TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

1. ENFOQUE CLÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓN

La génesis de la moderna teoría administrativa se inicia con la revolución industrial y, comparada

con otras disciplinas, es muy joven. Como cuerpo sistemático de conocimientos basado en

fundamentos teóricos es casi exclusivamente producto del siglo XX, sin embargo en este lapso de

tiempo su desarrollo ha sido espectacular y se han generado numerosas teorías.

Los orígenes del desarrollo de la Administración como disciplina se asignan unánimemente a dos

hechos genéricos:

1. Por un lado el crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas que dificultó las labores

de los administradores y obligó a un enfoque científico que sustituyera al empirismo existente. Del

aumento del tamaño de las empresas surgen las condiciones para poder plantearse la producción

a largo plazo y la necesidad de una planificación no improvisada.

2. Por otro lado, la necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones. Ha

aparecido la producción en masa, las empresas están entrando en un ámbito de competitividad y

se hace necesario aprovechar al máximo los recursos al mismo tiempo. Así surgen los primeros

intentos de división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan.

Casi todos los estudiosos de la evolución del pensamiento administrativo coinciden en que el

enfoque clásico de la administración puede desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y

hasta cierto punto contrapuestas entre sí (Chiavenato, 1990), pero que se complementan con

relativa coherencia. Por un lado, la escuela de la administración científica, desarrollada en los

Estados Unidos a partir de los trabajos de Taylor y, por otro lado, la corriente de los anatomistas y

fisiólogos de la organización, llamada teoría del proceso administrativo, que se desarrolló en

Francia a partir de los trabajos de Fayol. No todos los autores consultados introducen dentro de los

enfoques clásicos la teoría burocrática desarrollada por Weber, pero desde nuestra perspectiva, y

entendiendo que la concepción de las organizaciones es, al igual que en los autores anteriores,

una concepción de sistema cerrado, nos hemos visto obligados a introducir su estudio en este

apartado.

1.1. LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

El movimiento de la administración científica recibió su impulso inicial con Frederick Taylor (1856-

1915) en la última parte del siglo XIX y primera parte del siglo XX. Taylor nació en Filadelfia.

Procedía de una familia de cuáqueros de principios rígidos y por lo tanto se educó dentro una

mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al ahorro. Inició su vida profesional como obrero, en

1889, en la Midvale Steel Co. Posteriormente ascendió a supervisor, jefe de taller y finalmente, en

1885, a ingeniero, después de graduarse en el Stevens Institute.

La publicación de su libro Principios de Administración Científica en 1911, donde plantea sus ideas

sobre la racionalización del trabajo y donde plantea además que estos principios teóricos deben ir

acompañados de una estructuración de la empresa, es para muchos autores el inicio del desarrollo

de una administración científica. Según Scott (1987), los puntos de vista de Taylor estaban

 influenciados por la ética protestante que predominaba en su tiempo. Aceptaba el valor del trabajo

arduo, la racionalidad económica, el individualismo y la idea de que cada hombre tenía que

desempeñar un rol social.

Taylor no desarrolló una extensa teoría general de Administración puesto que tenía una orientación

pragmática que se preocupaba principalmente de los aspectos empíricos y se encaminaba

principalmente al incremento de la eficiencia del trabajador. Con sus principios de la dirección

científica, además de aspirar a racionalizar el comportamiento de los trabajadores, también

aspiraba a reemplazar las actividades arbitrarias y caprichosas de los directivos por procedimientos

analíticos y científicos (Taylor, 1947). En sus primeros escritos hacia referencia a sus ideas como

«tarea administrativa». No fue hasta 1910 cuando Louis Brandeis acuñó el término «administración

científica» en un informe ante la Comisión Interestatal de Comercio.

Taylor definió cuatro principios de administración, que darían como resultado de su seguimiento

una mayor prosperidad, tanto para los directores que conseguirían mayores beneficios, como para

los trabajadores que lograrían una mejor retribución por su trabajo. Chiavenato (1990) afirma que

el objetivo final de Taylor era que los directivos asumieran como guía en el desarrollo de sus

funciones los cuatro principios siguientes:

1. Principio de planificación: sustitución en el trabajo del criterio individual del trabajador, la

improvisación y la actuación empírico-práctica por métodos basados en procedimientos científicos.

Sustitución de la improvisación por la ciencia mediante la planificación del método.

2. Principio de preparación: selección científica de los trabajadores; hay que prepararlos y

formarlos para que produzcan más y mejor. En el pasado, el propio trabajador escogía su trabajo y

la forma de ejecutarlo y se formaba a sí mismo dentro de los límites de sus posibilidades.

3. Principio de control: hay que controlar el trabajo para cerciorarse de que está siendo ejecutado

según las normas establecidas y según el plan previsto. Es necesaria una estrecha colaboración

entre directivos y trabajadores para que la ejecución sea lo más efectiva posible.

4. Principio de ejecución: asignación diferenciada de las atribuciones y responsabilidades para

que la ejecución del trabajo sea más disciplinada. Los trabajadores asumen la responsabilidad de

ejecutar las tareas y la dirección la correspondiente a su diseño y planificación.

Taylor tuvo una gran influencia en las prácticas administrativas de las siguientes décadas. Aun en

nuestros días, los principios administrativos taylorianos forman parte del pensamiento

administrativo, principalmente en las fábricas y en las operaciones industriales. Resulta un tanto

sorprendente, y Taylor fue el primer sorprendido, que las críticas contra la administración científica

no tuvieran más detractores entre los mismos administradores, que en definitiva eran los

perjudicados al tener que cambiar todos sus hábitos de trabajo. Las resistencias más fuertes

provinieron de los trabajadores y sobre todo de los líderes sindicales. Las principales críticas al

enfoque clásico de la Administración según Taylor se centraron en cuatro puntos:

1. Su concepción ingenieril de la administración, centrada en la tarea, que veía al trabajador como

un complemento de la máquina.

2. Su extremo racionalismo a la hora de concebir la Administración.

3. El enfoque de sistema cerrado donde se considera la organización de forma aislada y sin

consideraciones al entorno.

4. La ausencia de trabajos experimentales que apoyaran las hipótesis que planteaba su teoría.

 1.2. TEORÍA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

Como hemos visto en el epígrafe anterior, la administración científica se interesaba por la

optimización del esfuerzo en el ámbito operativo o de taller, por lo tanto era un mini enfoque

mecanicista. En contraste, la visión funcional del trabajo del directivo surgió con los trabajos de

Henri Fayol, que durante la segunda mitad del siglo XX, hacía énfasis principalmente en el

establecimiento de principios administrativos generales. Subrayaba el desarrollo de macro

conceptos. March y Simon (1958) se referían a este cuerpo de conocimientos como «teoría del

proceso administrativo».

Henry Fayol (1841-1925) nació en Constantinopla y murió en París, viviendo las consecuencias de

la revolución industrial. Se gradúo en minas a los diecinueve años e ingresó en una empresa

metalúrgica donde desarrolló toda su carrera. A los veinticinco años fue nombrado gerente de las

minas y a los cuarenta y siete asumió la gerencia general de la Compagnie Commantry

Fourchambault et Decazeville que entonces pasaba por una mala situación. En 1918 entregó la

empresa a su sucesor en una situación de notable estabilidad.

Fayol fue uno de los primeros en exponer la teoría general de la administración. Se le conoce

como el padre de la teoría administrativa. Sus observaciones se publicaron por primera vez en

1916 bajo el título de Administration Industrielle et Générale y fueron ignoradas en los Estados

Unidos hasta que se tradujo al inglés trece años más tarde.

Fayol, director de empresa experimentado y práctico, estableció catorce principios de

administración, considerándolos como verdades universales que podían enseñarse en escuelas y

universidades. Se partió de la premisa de que el conocimiento acerca de las prácticas

administrativas puede ser establecido como un cuerpo coherente y uniforme y que pueden

transmitirse las generalizaciones de las prácticas correctas y, por lo tanto, efectivas. Los catorce

principios postulados por Fayol son los siguientes:

1. División del trabajo: consiste en la especialización de las tareas y de las personas, para así

aumentar la eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de esperar

obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad. Ambas deben estar

equilibradas entre sí.

3. Disciplina: depende de la obediencia, aplicación, energía, comportamiento y respeto de los

acuerdos establecidos.

4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de sólo un superior. Es el principio de la

autoridad única.

5. Unidad de dirección: una cabeza y un plan para cada grupo de actividades que tengan un mismo

objetivo.

6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales: los intereses generales

deben sobreponerse a los intereses particulares.

7. Remuneración del personal: debe haber una justa y garantizada satisfacción para los empleados

y para la organización en términos de retribución.

8. Centralización: se refiere a la concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la

organización.

9. Jerarquía o cadena escalar: es la línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es

el principio de mando.

10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Es el orden material y humano.

11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.

12. Estabilidad y duración (en un cargo) del personal: la rotación tiene un impacto negativo sobre la

eficiencia de la organización. Cuanto más tiempo permanezca en su cargo una persona, mejor.

13. Iniciativa: la capacidad de visualizar un plan y de asegurar su éxito.

14. Espíritu de equipo: la armonía y unión entre las personas constituyen grandes fuerzas para la

organización.

Según Díez de Castro (1999) los principios más importantes desarrollados para guiar las

actividades de coordinación son:

– Principio escalar: enfatiza la forma organizativa jerárquica en la que todos los participantes están

relacionados en una estructura piramidal simple de relaciones de control.

– Principio de unidad de mando: especifica que ningún miembro de la organización debería de

recibir órdenes de más de un superior.

– Principio de ámbito de control: enfatiza que ningún superior debería tener más subordinados de

los que puede supervisar con eficacia.

– Principio de la excepción: recomienda que todas las materias rutinarias sean realizadas por los

subordinados y que el superior esté libre para las situaciones excepcionales para las que no son

aplicables las normas existentes.

Los postulados de la escuela del proceso administrativo han sido objeto de numerosas y fuertes

críticas (Mintzberg, 1995), aunque casi nadie duda de la aportación fundamental de Fayol en el

desarrollo del pensamiento administrativo. Pero, ¿qué más ha habido? Después de Fayol se ha

discutido mucho sobre cómo llamar a las funciones. Por si fuera poco, cuando se han puesto a

prueba los sagrados principios, tanto en la investigación como en la práctica, éstos no siempre han

resultado válidos y universales. El enfoque de proceso tiene mucho de estático y no integra

adecuadamente conceptos y técnicas cuantitativas, conductuales y de sistemas. Para Scott (1987)

estas críticas se pueden resumir en los tres puntos siguientes:

1. Los principios son meros tópicos o pronunciamientos de sentido común.

2. Los principios se basan en premisas cuestionables.

3. Los principios se presentan como declaraciones contradictorias.

1.3. LA TEORÍA BUROCRÁTICA

El tercer pilar fundamental en el desarrollo de los conceptos administrativos clásicos lo proporcionó

la teoría burocrática de Max Weber que a principios del siglo XX escribió The Theory of Social and

Economic Organization, publicada en 1922 y traducida al inglés en 1947. Aunque el punto de vista

de este pensador alemán tuvo un profundo efecto entre los sociólogos y políticos, sólo desde hace

pocos años se han utilizado sus conceptos en los estudios de administración (Chiavenato, 1990).

Weber fue uno de los fundadores de la sociología moderna y contribuyó de una manera notable al

pensamiento económico, social y administrativo. Fue contemporáneo del movimiento de la

administración científica y de las primeras fases del pensamiento de la teoría del proceso

administrativo. Sin embargo no sólo estudió la administración de una sola organización, sino que

se interesó por la estructura económica y política de la sociedad. Sus ideas acerca de la

organización burocrática fueron únicamente una parte de su teoría social total.

El término burocracia, tal como lo desarrollaron Weber y sus colaboradores, no corresponde al

sentido que se le otorga comúnmente, cargado de formalismo e ineficiencia, sino que se refiere a

una organización ideal caracterizada por la división del trabajo, una jerarquía definida con claridad,

reglas y regulaciones detalladas y relaciones impersonales todo ello basado en la autoridad legal.

Según Max Weber (1971) «en el caso de la autoridad legal, la obediencia es resultado del orden

impersonal establecido legalmente. Éste se extiende a las personas que ejercen su autoridad en

un cargo y únicamente en él, en virtud de que sus órdenes tienen legalidad formal, pero sólo dentro

del área de autoridad específica del puesto». La burocracia de Weber fue un intento de formulación

de un modelo ideal alrededor del cuál se pudieran diseñar las organizaciones. Este modelo ha

servido como punto de referencia para muchos escritores, principalmente sociólogos y políticos.

Weber, en sus estudios, hizo coincidir tres tipos de organizaciones con tres tipos concretos de

autoridad y para cada tipo de autoridad hizo corresponder a su vez una estructura administrativa

diferente (Chiavenato, 1990):

LA AUTORIDAD TRADICIONAL

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido

siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la

base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por

herencia y es extremadamente conservador.

LA AUTORIDAD CARISMÁTICA

Se fundamenta en la existencia de determinadas características personales excepcionales del

dirigente que crean las dependencias en relación con esa valoración que del líder hacen los

subordinados.

LA AUTORIDAD RACIONAL-LEGAL

El aspecto racional viene determinado por estar orientado a alcanzar determinados objetivos, y el

aspecto legal se deriva del hecho de que el dirigente obtiene la autoridad en función de la posición

que ocupa. Los subordinados encuentran que las órdenes de los superiores están justificadas

porque están de acuerdo con un conjunto de normas que estiman legítimas.

La burocracia es, por tanto, la forma organizativa que resulta de la aplicación de la autoridad

racionallegal y se considera como una organización que:

– Está consolidada por normas escritas.

– Está basada en una división sistemática del trabajo.

– Establece los cargos según el principio de jerarquía.

– Fija las normas y reglas técnicas para la realización de cada cargo.

– Selecciona a las personas sobre la base del mérito y no de las preferencias personales.

– Se basa en la separación entre la propiedad y la administración.

– Tiende a exigir que sus recursos estén libres de cualquier control externo.

– Se caracteriza por la profesionalización de sus participantes (Chiavenato, 1990; Scott, 1987).

La burocracia concuerda con el marco general de la estructura organizacional establecida por los

teóricos del proceso administrativo. Weber, con su modelo burocrático proporcionó el marco teórico

y punto de partida para gran parte de la teoría e investigación actual sobre organizaciones

complejas.

1.4. PRINCIPALES HIPÓTESIS DE LA TEORÍA CLÁSICA

Hasta aquí hemos visto alguna de las contribuciones más significativas de la teoría tradicional,

representada por la administración científica, la teoría del proceso administrativo y el modelo

burocrático. Aunque estas contribuciones tienen una gran variedad de fuentes existen ciertos lazos

y coincidencias entre ellas (Chiavenato, 1990):

– La organización fue vista como un sistema mecanicista.

– Lo más importante es aumentar la eficiencia.

– Enorme confianza en las reglas.

– La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración

– Especialización y competencia técnica como base.

– Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad.

– Separación entre línea y staff.

Una de las críticas principales a la teoría clásica es que ésta parte del concepto de sistema cerrado

para estudiar las organizaciones, lo cual es, a todas luces, irreal. Los distintos modelos clásicos no

consideraron las influencias del entorno en las organizaciones, así como muchos aspectos internos

de importancia. Otra crítica importante se refiere a que hicieron una suposición irreal con respecto 

a la conducta humana, equiparando al trabajador con una máquina. March y Simon (1958)

describen la teoría clásica como el «modelo mecánico».

Las aportaciones posteriores hechas por los científicos del comportamiento serán decisivas para

modificar estos conceptos. Sin embargo se debe reconocer que muchos principios clásicos son

utilizados hoy en día por muchas organizaciones, y por tanto, igual que no se deben aceptar las

teorías clásicas sin crítica, así tampoco deben rechazarse muchos de sus principios a ciegas.